Salario

UNIDAD III




EL SALARIO.



3.1 Concepto.

El artículo 82 del código laboral nos dice que salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Este concepto ha sido aceptado casi de manera unánime y De la Cueva indica que el salario es la fuente única o por lo menos la principal para la vida del obrero; de ahí que tenga un carácter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la jurisprudencia, no porque se equipare a los alimentos que son debidos conforme al derecho civil, sino porque al constituir el ingreso único del trabajador, viene a ser el medio de satisfacer las necesidades alimenticias del obrero y su familia. (Op. Cit. p.290)



3.1.1 Elementos que lo integran.

En este sentido y de conformidad con el numeral 84 de nuestra legislación laboral el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Es importante anotar que la Suprema Corte de Justicia ha interpretado que no forman parte del salario ciertas prestaciones como son gastos de transportación, horas extras o bien, cuotas del seguro social, los cuales se eximen de ser consideradas parte del salario por dos situaciones, la primera por ser variables y la segunda porque no forman parte ordinaria de la remuneración de los trabajadores.

Mismo caso se aplica al reparto de utilidades.



3.1.2 Formas de Trabajo y Tipos de Salario.

De conformidad con el artículo 83 del ordenamiento laboral, el salario puede fijarse por unidad de tiempo o jornada, por unidad de obra o a precio alzado, por comisión es decir, por porcentaje de ingresos, por destajo o de cualquier otra manera.

Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.

Según establece el artículo 85 de la ley laboral, quizás de manera idealista, el salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo por la Ley.

Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo.

En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos, es decir que debe ser igual a un día de salario mínimo por lo menos.

También de manera puntual, la ley determina que a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. (Art. 86)



3.1.3 Aguinaldo.

De acuerdo con la ley, los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.

Para ello, los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.

Siendo el aguinaldo parte del salario, el término para reclamarlo es de un año contado desde que se debía pagar. Así mismo, el mínimo legal son quince días, pero los patrones pueden ser más generosos que el precepto legal.



3.1.4 Plazo para el Pago del Salario.

Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material, es decir obreros industriales por ejemplo y de quince días, para los demás trabajadores.



3.1.5 Indemnizaciones.

Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones que forman parte de él.

En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho.

Si en ese lapso hubiese habido un aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.

Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario.



3.1.6 Salario Mínimo.

El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.

Señala la ley laboral de manera ideal mas no real, que el salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

La pregunta que todos nos hacemos es cómo puede vivir una familia con aproximadamente 53 pesos diarios. Hablar de que el salario mínimo cumple con la condición citada arriba, es una ilusión vana.

Sin embargo y aún con todo, se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores, ejemplos son el INFONAVIT o el FONACOT.

Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas.

Para ello se han determinado tres zonas geográficas la “A”, la “B” y la “C”, esta última es la que corresponde al Distrito Federal y al área conurbada, a razón de alrededor de 53 pesos diarios. En las otras zonas el salario es aún menor.

Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales.

Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.

Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la cual podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.

La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos y las Comisiones Consultivas se integrarán en forma tripartita, es decir compuesta por representantes del sector obrero, patronal y gubernamental.

La Comisión Nacional determinará la división de la República en áreas geográficas, las que estarán constituidas por uno o más municipios en los que deba regir un mismo salario mínimo general, sin que necesariamente exista continuidad territorial entre dichos municipios.

Ahora bien, los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:

- Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente, es decir juez de lo familiar.

- Pago de rentas sobre casas puestas por el patrón a disposición de los trabajadores. Este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario.

- Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario.

- Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT), destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.



3.2 Normas Protectoras y Privilegios del Salario.

En este sentido los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida que desvirtúe este derecho será nula.

En consecuencia, el derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los salarios devengados.

Así las cosas, el salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos.

El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo anterior no libera de responsabilidad al patrón.

Así mismo, el salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda.

Esto no quiere decir que no exista el pago en especie, pero las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo.

Por lo tanto, los almacenes y tiendas en que se expenda ropa, comestibles y artículos para el hogar, podrán crearse por convenio entre los trabajadores y los patrones, de una o varias empresas, de conformidad con las normas siguientes:

a) La adquisición de las mercancías será libre sin que pueda ejercerse coacción sobre los trabajadores.

b) Los precios de venta de los productos se fijarán por convenio entre los trabajadores y los patrones, y nunca podrán ser superiores a los precios oficiales y en su defecto a los corrientes en el mercado.

c) Las modificaciones en los precios se sujetarán a lo dispuesto en el punto anterior.

d) En el convenio se determinará la participación que corresponda a los trabajadores en la administración y vigilancia del almacén o tienda.

El establecimiento de estas tiendas será responsabilidad del Ejecutivo Federal, quien reglamentará la forma y términos en que se establecerá el fondo de fomento y garantía para el consumo de los trabajadores, el cual otorgará financiamiento para la operación de los almacenes y tiendas a que nos referimos en este punto.

Así mismo, gestionará de otras instituciones, para conceder y garantizar, créditos baratos y oportunos para la adquisición de bienes y pago de servicios por parte de los trabajadores.



3.3 Nulidad de la Cesión de Salarios.

Es nula la cesión de los salarios en favor del patrón o de terceras personas, cualquiera que sea la denominación o forma que se le dé.

Del mismo modo, el salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna.

Por lo tanto, la obligación del patrón de pagar el salario no se suspende, salvo en los casos y con los requisitos establecidos en la Ley.

En este orden de ideas es importante hacer notar que está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto.



3.4 Forma de Pago.

El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios.

Para ello, el pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.



3.5 Descuentos al Salario.

Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos siguientes:

1. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes y el descuento será el que convengan el trabajador y el patrón, sin que pueda ser mayor del treinta por ciento del excedente del salario mínimo.

2. Pago de la renta de las habitaciones proporcionadas por el patrón al trabajador las cuales no podrán ser superiores al quince por ciento del salario.

3. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador.

4. Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten expresa y libremente su conformidad y que no sean mayores del treinta por ciento del excedente del salario mínimo.

5. Pago de pensiones alimenticias en favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos, decretado por la autoridad competente.

6. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.

7. Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el FONACOT, destinados a la adquisición de bienes de consumo, o al pago de servicios. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder del veinte por ciento del salario.

Por otra parte, las deudas contraídas por los trabajadores con sus patrones en ningún caso devengarán intereses.



3.6 Inembargabilidad del Salario.

Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en beneficio de los acreedores prendarios de conformidad con la ley civil.

Los patrones no están obligados a cumplir ninguna otra orden judicial o administrativa de embargo.



3.7 Preferencia.

Los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los trabajadores son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de garantía real, los fiscales y los a favor del Instituto Mexicano del Seguro Social, sobre todos los bienes del patrón.



3.8 Los Trabajadores y sus Derechos en los Concursos o Sucesiones.

Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión.

La Junta de Conciliación y Arbitraje procederá al embargo y remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones.

En este tenor, los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios, sin necesidad de juicio sucesorio.

Finalmente, queda prohibido en los centros de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de casas de juego de azar y de asignación.

Esta prohibición será efectiva en un radio de cuatro kilómetros de los centros de trabajo ubicados fuera de las poblaciones.

Para los efectos de esta Ley, son bebidas embriagantes aquellas cuyo contenido alcohólico exceda del cinco por ciento.



Cuestionario 3

1.- Defina salario.

2.- Cómo se integra el salario?

3.- Cómo se debe pagar el salario?

4.- Distinga entre salario diario y a destajo.

5.- Explique la inembargabilidad del salario.

6.- Defina salario mínimo.

7.- Cómo debe ser el salario mínimo?

8.- Mencione tres descuentos que se le pueden hacer al salario mínimo.

9.- Explique la irrenunciabilidad del salario.

10.- A qué se refiere que es nula la cesión del salario?

11.- Explique cuándo se debe pagar el salario.

12.- Mencione tres descuentos que se le pueden hacer al salario.

13.- Explique cómo pueden actuar los obreros en una quiebra.

14.- Es necesario abrir sucesión para cobrar el salario de un obrero difunto?

15.- Explique la inembargabilidad del salario.

Jornada Laboral

UNIDAD II


JORNADA LABORAL



2.1 Las Condiciones de Trabajo.

Para comprender los aspectos más esenciales de la relación de trabajo es necesario ir conociendo las condiciones bajo las cuales se deben prestar los servicios.

En este tenor es importante señalar la regla establecida por el artículo 56 de la Ley Federal del Trabajo, que nos dice: “Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley.”

De este modo, debemos comprender que las condiciones de trabajo que establece el código laboral, sólo son condiciones mínimas, pero no quiere decir que las condiciones laborales no puedan ser superados, ya sea por acuerdo entre las partes o bien por decisión del patrón.

Empero, el mismo artículo 57 del mismo ordenamiento laboral establece que el trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.

De este modo, el patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la justifiquen.

De lo anterior, se desprende que la modificación de salarios no remuneradores, de jornada excesivas y de justificación de circunstancias económicas para modificar las condiciones de trabajo deben ser realizadas con previa autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje.



2.2 Definición y Clases de Jornada de Trabajo.

De conformidad con el artículo 58 del precepto del trabajo, jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

De este modo, el manejo de la jornada de trabajo será fijada de común acuerdo por el trabajador y el patrón, sin que pueda exceder de los máximos legales según lo establece el numeral 59 de la ley en cita.

Para lo anterior, los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.

Puede ocurrir que el patrón pueda repartir la jornada sabatina entre los días de lunes a viernes, en caso de que decida el manejo de la conocida “semana inglesa”.



2.2.1 Clases de Jornada Laboral.

Reguladas por lo artículos del 60 al 68 de la Ley laboral, podemos establecer lo siguiente:

A) Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.

B)Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.

C)Jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna.

En este sentido, la duración máxima de las jornadas serán: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media, la mixta.

Para fijar la jornada de trabajo se observará lo dispuesto en el artículo 5o., fracción III de la ley, que se refiere a que la jornada de trabajo que se presuma inhumana por ser notoriamente excesiva, deberá ser puesta a consideración de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Respecto al manejo de la jornada hay que recordar que las horas de comida se excluyen de la propia jornada de trabajo, pero es importante hacer notar que si se trata de jornada continua de trabajo, se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos, que podrá ser utilizado para consumir alimentos dentro de las instalaciones del centro del trabajo.

Ahora bien, cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.

Esto implica que en estricta lógica, podrían salir más temprano de su trabajo, pues ya se trabajaron las horas correspondientes a la jornada de trabajo.

Sin embargo, situación especial son los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa.

En estos casos, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.

En estos casos, el que el trabajador salvaguarde su centro de trabajo debe compensarse con el pago de las horas correspondientes al rescate.



2.3 Las Horas Extras.

Cuando existe necesidad de realizar trabajo extraordinario, el patrón puede autorizar el pago de tiempo u horas extra.

La propia ley nos dice que esto se da por circunstancias extraordinarias, por lo que la jornada de trabajo se puede prolongar, sin exceder nunca de tres horas diarias, ni de tres veces en una semana.}

Esto quiere decir que las horas extras que la ley maneja normales son nueve. La realidad en la actualidad, es que muchas ocasiones las horas extras llegan a prolongarse a más de esas nueve horas.

También existe una costumbre laboral, que es la posibilidad de trabajar horas extras sin compensación extraordinaria, pero recompensable en libertad de horario o bien días de descanso con o sin goce de sueldo.

En la perspectiva legal, esto es indebido. En la realidad es algo cotidiano y aparte muchas veces “consentido” por el trabajador que ve en esto, la posibilidad de perder su trabajo si no es “accesible” con su patrón.

La razón principal es que las horas de trabajo extra, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.

Dicho de otro modo, el pago de las horas extras es doble al que le corresponda a las horas de la jornada de trabajo. Ejemplo, si se pagan ochenta pesos al día al trabajador, la hora cuesta diez pesos. Si trabaja horas extras, estas se deben pagar a veinte pesos.

Sin embargo, las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.

En el mismo caso expuesto, se interpretaría que por cada hora extra, se deben pagar como prima la cantidad de dos pesos por hora extra trabajada.

En mi opinión, esta es la razón por la que los patrones evitan pagar horas extras, por lo que buscan otros mecanismos para no desembolsar más dinero.

Aún más, los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido por la ley.

Es por ello que la prestación de tiempo extra es voluntaria para el trabajador, quien debe ver en esta situación, una mejoría en sus ingresos, mas no una obligación.

Como lo comentamos, cuando se presta tiempo extra y a pesar de la prohibición de que excedan de nueve horas a la semana, lo cotidiano es que si se supere dicho tiempo por lo que la prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en la Ley.

Así las cosas, podemos entender que si se rebasan las nueve horas normales de tiempo extra, las horas que se trabajen rebasando dicho término sera al triple del costo por hora más su prima del cinco por ciento.

En el caso expuesto, se debe pensar que la hora cuesta treinta pesos, más una prima de seis pesos por hora.



2.4 Días de Descanso.

El artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo, dice que por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.

En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de descanso semanal, que en este sentido podrá ser entre semana.

Sin embargo, se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo.

El trabajo que se realice normalmente en domingo, es de regulación especial, por lo que los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo de la semana, o cuando el mismo día o en la misma semana preste sus servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el salario de los días en que hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido de cada patrón.

Así mismo, los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.

Esto ocasiona que el pago de las horas sea triple en las mismas condiciones que el tiempo extra.

La propia Ley Federal del Trabajo, en su artículo 74, determina los días de descanso obligatorio que son:

I. El 1o. de enero.

II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero.

III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo.

IV. El 1o. de mayo.

V. El 16 de septiembre.

VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre.

VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la trasmisión del Poder Ejecutivo Federal.

VIII. El 25 de diciembre.

IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

En estos casos, si se requiere que se trabaje en estos días, los trabajadores y los patrones determinarán el número de trabajadores que deban prestar sus servicios.

Si no se llega a un convenio, resolverá la Junta de Conciliación Permanente o en su defecto, la de Conciliación y Arbitraje.

Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.

En el mismo caso que el trabajo dominical, las horas se pagan triple en esta situación.



2.5 Vacaciones.

El numeral 76 del ordenamiento laboral nos dice que los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.

Después del cuarto año, el período de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicio.

En el caso de que los trabajadores solamente presten servicios discontinuos y los que sean de temporada tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año.

Ahora bien el disfrute de esos días debe ser continua de por lo menos seis días y deberá permitirle al trabajador disfrutarlo, no pudiendo ser compensables.

Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcional al tiempo de servicios prestados.

Además del pago de los días de vacaciones, los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.

Así mismo, las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios.

Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.

Este documento de antigüedad es importante para el requerimiento de otras prestaciones, por lo que se sugiere que se guarde por el trabajador.



Cuestionario 2.



1. Por qué la ley del trabajo se dice que impone los mínimos legales?

2. Qué es la jornada de trabajo?

3. Qué es la jornada diurna?

4. Que es la jornada nocturna?

5. A qué llamamos jornada mixta?

6. Cuánto duran las jornadas de trabajo citadas?

7. Si se debe prolongar la jornada para el rescate del centro de trabajo, ¿Qué derechos otorga al trabajador la ley?

8. Qué debemos entender por horas extras?

9. Cómo se pagan las primeras nueve horas extras?

10. Si exceden de nueve las horas extras ¿cómo se pagan las que rebasan este límite?

11. Cómo se debe establecer el día de descanso del trabajador?

12. Qué es la prima dominical?

13. Cómo deben pagarse las horas trabajadas en día de descanso?

14. Qué son las vacaciones?

15. Qué es la prima vacacional?

Relación laboral y sus fundamentos.

UNIDAD I




RELACIÓN LABORAL Y SU FUNDAMENTO.





1.1 Concepto de Derecho del Trabajo.

Derivado del movimiento revolucionario mexicano, mediante la reivindicación social del trabajo obrero, el Derecho del trabajo mexicano o Derecho laboral, se regula de manera fundamental por el contenido del artículo 123 constitucional.

Como un producto de lo que Trueba Urbina denomina la primera constitución política y social del mundo, disputándose ese orgullo con la Constitución de Weimar, el derecho laboral mexicano es el reflejo de la necesidad de proteger los derechos de los sectores sociales desfavorecidos.

El distinguido laboralista Mario de la Cueva lo define como la norma que propone realizar la justicia sociales el equilibrio de las relaciones entre el trabajo y el capital.#



1.1.1 Características de sus normas.

Según el mismo autor, el Derecho del trabajo tiene las siguientes características:

1. Es un Derecho en constante evolución, por lo que no se detiene o permanece estático con el paso del tiempo.

2. Es un Derecho donde el uso y la costumbre que beneficie al trabajador es fuente del propio Derecho laboral, en tanto que el civil deriva principalmente de la ley.

3. Es un derecho concreto y actual, pues su aplicación se deriva de las actividades y profesión de las personas y no de principios inmutables, pues las normas sólo implican reglas a seguir, pero pueden ser variables según las condiciones y necesidades implícitas del trabajo que se realice.

4. Es derecho imperativo, ya que mientras el derecho civil tiene como límite el orden público, el Derecho del trabajo forma parte de ese orden público, porque en primer lugar, se deja a las partes que puedan resolver sus conflictos y si llega a la solución estatal, la resolución se hará conforme a los dispositivos queno pueden variar ni su contenido, ni su interpretación. En segundo lugar, porque su finalidad no es favorecer a los intereses individuales, sino beneficiar al mayor número de personas, de ahí su naturaleza social.#



1.1.2 Diversas denominaciones de la materia.

En este sentido, el propio Mario de la Cueva nos dice que esta materia ha pasado por distintas denominaciones como Legislación industrial, o Leyes de trabajo industrial, como se le llegó a conocer en Europa y América.

En concordancia con el ordenamiento constitucional, el autor en cita comenta que considera más adecuada la denominación de Derecho del trabajo, pues el artículo 123 constitucional habla del Trabajo y la Previsión Social.

En este orden de cosas, para algunos autores brasileños hablan de Derecho social, al referirse a la materia. No podemos estar de acuerdo pues sería calificar a la especie con el nombre del género.



1.2 Sujetos: Patrón y Trabajador.

los sujetos principales del Derecho del trabajo son el patrón y el trabajador.

Como ya quedó establecido y lo dice el artículo 2o. de la Ley Federal del Trabajo, las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones.

Sin embargo, no podríamos establecer que funciones tienen estas partes si no comprendemos que es el trabajo y en que condiciones se debe prestar.

Definido en el segundo párrafo del artículo 8o. Del ordenamiento laboral, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.

De tal modo, la misma ley nos dice en su artículo 3o. que el trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.

No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social, por lo tanto el trabajador no debe ser discriminado por ninguna causa, aunque tal vez debería existir una mención sobre la preferencia sexual, pues personas homosexuales han sido discriminado de su trabajo e incluso despedidos, argumentando actos inmorales en su trabajo.

El ordenamiento concluye que así mismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, pues si estos son educados para mejorar su desempeño laboral y ascender de funciones, el mejoramiento en el nivel de vida se logrará para beneficio personal y de sus familiares.

De este modo, podemos decir que existe libertad para que el trabajador labore en el empleo que desee, garantizado por el propio artículo 4o. De la ley laboral que dice que no se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos.

El ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad.

Estos actos son los siguientes

I. Se atacan los derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:

a) Cuando se trate de substituir o se substituya definitivamente a un trabajador que haya sido separado sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya estado separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con permiso, al presentarse nuevamente a sus labores.

Estos casos vienen a colación, por la estabilidad laboral de los trabajadores quienes deben tener libre su derecho al trabajo.

II. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:

a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el artículo 468 de la propia ley.

b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los trabajadores de una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando.

Esta situación también es protectora de los derechos colectivos, sobre los derechos individuales de pocos.

En este sentido, el trabajo debe ser respetado como un derecho del trabajador a tenerlo y como una obligación del mismo a desempeñarlo.

Incluso, las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca cualquiera de las siguientes situaciones:

a) Trabajos para niños menores de catorce años.

b) Una jornada mayor que la permitida por la Ley.

c)Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

d) Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años.

e) Un salario inferior al mínimo.

f) Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

g) Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros.

h) Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos.

i) La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar determinado.

j) La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa.

k) Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad.

l) Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de dieciséis años.

ll) Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo.

Como ya se dijo, en todos estos casos se entenderá que rigen la Ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas.

En tal virtud, definiremos al trabajador como Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado, de conformidad con el artículo 8o. de la ley laboral.

A su vez, por patrón debemos entender que es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

Es importante aclarar que si un trabajador necesita para realizar su trabajo, de otros trabajadores, el patrón del primero también lo es de los segundos, de conformidad con el precepto 10 de la Ley del Trabajo.



1.2.1 Representantes del Patrón.

De acuerdo con el numeral 11 del ordenamiento del trabajo los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.

Hay que entender que estos funcionarios también son trabajadores, pero por sus actividades se les considera representantes del patrón, pues la dirección o administración de los negocios se supone cae en la esfera de actividades del propio patrón, y si bien éste no puede realizarlas solo, necesita personal de apoyo que cumplirá sus ordenes directas.

Es obvio que estas funciones caen dentro de lo que se ha denominado en el ámbito laboral como empleados de confianza, pero este concepto es mucho más amplio, aunque es justo decir que no es lo mismo un representante del patrón a un empleado de confianza como lo veremos a continuación.



1.2.2 Empleados de Confianza e Intermediarios

De conformidad con lo establecido en el artículo 9 de la ley laboral, la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.

Para aclarar son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

Como lo dijimos en la última parte del punto anterior, no debemos confundir una representación del patrón para con los otros trabajadores, que una función de confianza. En el primer caso, el representante no deja de ser trabajador, pero por su función en la dirección o administración de la empresa o negocio, deben mandar hacer algo a los demás para cumplir con su función ante el patrón.

Los empleados de confianza es una categoría un poco más amplia, de tal modo que lo que se considera una actividad de confianza puede no ser ni siquiera relacionada con la fuente de trabajo, sino como un trabajo personal del patrón, como podría ser su chofer, un correo propio u otra función semejante.

Sin embargo la Ley del trabajo, maneja otra figura que es la del intermediario, que de acuerdo con el propio artículo 12 es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, esto es siempre que se pueda considerar que sea una empresa.

En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores, de acuerdo con el artículo 13 de la ley de nuestra materia.

El manejo de intermediario es complicado sobre todo cuando se manejan responsabilidades derivadas del pago de salario y prestaciones.

En este sentido, las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.

Para ello el artículo 14 nos dice que los trabajadores tendrán los derechos siguientes:

1. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento.

Lo anterior busca que no se evada el principio de que a trabajo igual corresponda salario y condiciones iguales.

2. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.

Esta es una medida preventiva del salario del trabajador, pero poco respetada en la práctica donde si existen estas comisiones, pero que no se denuncian ante el temor de perder el trabajo.



1.3 Capacidad para contratar.

En este sentido nos referimos obviamente a la capacidad para celebrar un contrato de trabajo. Partiendo del hecho de que se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe, de conformidad con el artículo 21 de la Ley del Trabajo.

La capacidad de celebrar contratos se establece del artículo 22 al 23 del mismo ordenamiento indicado y de conformidad con estos tenemos las siguientes disposiciones.

Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios, con las limitaciones establecidas en la Ley.

Los mayores de catorce y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política del lugar donde pretenden prestar su trabajo.

Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones legales que les correspondan, como demandar ante la Junta de conciliación u otras autoridades laborales.



1.4 Condiciones Mínimas.

Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables.

Para ello, se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte, es decir trabajador y patrón.

El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener, por lo menos:

A) Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.

B) Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado.

C) El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.

D) El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.

E) La duración de la jornada de trabajo.

F) La forma en que se entregará y el monto del salario.

G) El día y el lugar de pago del salario.

H)La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en la Ley.

I) Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Sin embargo, la falta del contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.

Esto ocasiona que el patrón pierde una oportunidad de acreditar su verdad en algún juicio laboral, pues si no tiene contrato de trabajo, las condiciones del mismo se basará en lo que diga el trabajador.

Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador, quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

Para la prestación de servicios de los trabajadores mexicanos fuera de la República, se observarán las normas siguientes:

I. Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán para su validez las estipulaciones siguientes:

a) Los requisitos señalados como básicos y mencionados anteriormente.

b) Los gastos de transporte, repatriación, traslado hasta el lugar de origen y alimentación del trabajador y de su familia, en su caso, y todos los que se originen por el paso de las fronteras y cumplimiento de las disposiciones sobre migración, o por cualquier otro concepto semejante, serán por cuenta exclusiva del patrón. El trabajador percibirá íntegro el salario que le corresponda, sin que pueda descontarse cantidad alguna por esos conceptos.

c) El trabajador tendrá derecho a las prestaciones que otorguen las instituciones de seguridad y previsión social a los extranjeros en el país al que vaya a prestar sus servicios. En todo caso, tendrá derecho a ser indemnizado por los riesgos de trabajo con una cantidad igual a la que señala esta Ley, por lo menos.

d) Tendrá derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante arrendamiento o cualquier otra forma, de vivienda decorosa e higiénica.

II. El patrón señalará domicilio dentro de la República para todos los efectos legales.

III. El escrito que contenga las condiciones de trabajo será sometido a la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de cuya jurisdicción se celebró, la cual, después de comprobar los requisitos de validez a que se refiere el punto I, determinará el monto de la fianza o del depósito que estime suficiente para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas. El depósito deberá constituirse en el Banco de México o en la institución bancaria que éste designe. El patrón deberá comprobar ante la misma Junta el otorgamiento de la fianza o la constitución del depósito.

IV. El escrito deberá ser visado por el Cónsul de la Nación donde deban prestarse los servicios.

V. Una vez que el patrón compruebe ante la Junta que ha cumplido las obligaciones contraídas, se ordenará la cancelación de la fianza o la devolución del depósito.

En la práctica, muchos de estos requisitos no son cumplidos por las empresas extranjeras, ante el consentimiento del propio trabajador, quien ante la posibilidad de un mejor empleo, acepta que no se hagan.

En este sentido, queda prohibida la utilización de menores de dieciocho años para la prestación de servicios fuera de la República, salvo que se trate de técnicos, profesionales, artistas, deportistas y, en general, de trabajadores especializados.

Así mismo, la prestación de servicios dentro de la República, pero en lugar diverso de la residencia habitual del trabajador y a distancia mayor de cien kilómetros, se regirá por las mismas disposiciones contenidas en el trabajo en el extranjero, principalmente el punto I, en lo que sean aplicables.

Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.

El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.

Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.

Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él.

Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

En los convenios celebrados entre los sindicatos y los patrones que puedan afectar derechos de los trabajadores, se observarán las normas siguientes:

I. Regirán únicamente para el futuro, por lo que no podrán afectar las prestaciones ya devengadas.

II. No podrán referirse a trabajadores individualmente determinados; y

III. Cuando se trate de reducción de los trabajos, el reajuste se efectuará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 437, es decir los de mayor antigüedad serán preferidos a los de menor.



1.5 Diferencia entre Contrato y Relación de Trabajo.

Del artículo 20 de la ley laboral, se entiende, por una parte, que la relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, es la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Esta relación de trabajo de inicio, se basa en el contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, definido como aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Aunque la propia ley dice que la prestación de un trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos, es obvio que no son los mismo.

Por distinguirlo podríamos decir que la relación de trabajo es cuando se presta una actividad personal y subordinada, haya o no contrato.

Este último, simplemente es el documento donde constan las condiciones bajo las cuales se prestará el trabajo, el cual puede o no existir.

Esto trae a colación lo expresado anteriormente respecto a que se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo, entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

Sin embargo, desde un punto de vista práctico, la importante es la relación de trabajo antes que el contrato.



1.6 Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y de los Patrones

A este respecto la ley sobre la materia laboral, en los artículos del 132 al 136, nos dice que son obligaciones de los patrones:

A) Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos.

B) Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento.

C) Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo.

D) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite.

E) Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo.

F) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra.

G) Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido.

H) Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios.

I) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artículo 5°., de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo.

J) Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años. Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años.

K) Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse.

L) Establecer y sostener las escuelas "Artículo 123 Constitucional", de conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública.

L) Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de conformidad con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores.

LL) Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala conducta; pero en esos casos será substituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado, durante un año, por lo menos.

M) Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.

N) Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, así como adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan los máximos permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades competentes. Para estos efectos, deberán modificar, en su caso, las instalaciones en los términos que señalen las propias autoridades.

O)Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo y, en general, en los lugares en que deban ejecutarse las labores; y, disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables que señalen los instructivos que se expidan, para que se presten oportuna y eficazmente los primeros auxilios; debiendo dar, desde luego, aviso a la autoridad competente de cada accidente que ocurra.

P) Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene.

Q) Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de epidemia.

R) Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población más próxima.

S) Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá emplear para ese fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los trabajadores.

T) Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110, fracción VI de la ley del Trabajo.

U) Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110, fracción IV del propio ordenamiento laboral.

V) Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan.

W) Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables.

X) Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110 del ordenamiento laboral, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora, o en su caso al Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador.

Y) Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos.

Z) Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por la Ley.

Ahora bien, queda prohibido a los patrones:

I.- Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo.

II.- Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado.

III.- Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de éste.

IV.- Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura.

V.- Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato.

VI.- Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo.

VII.- Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les otorgan las leyes.

VIII.- Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento.

X- Emplear el sistema de "poner en el índice" a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación.

X.- Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las poblaciones.

XI.- Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un narcótico o droga enervante.

A su vez, son obligaciones de los trabajadores:

- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables.

- Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores.

- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo.

- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.

- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción.

- Observar buenas costumbres durante el servicio.

- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo.

- Integrar los organismos que establece la Ley del trabajo.

- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.

- Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas.

- Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones.

- Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.

Del mismo modo, queda prohibido a los trabajadores:

Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe.

Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.

Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada.

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.

Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico.

Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de éste lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzo-cortantes que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo.

Suspender las labores sin autorización del patrón.

Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.

Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquél a que están destinados.

Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.



1.7 Suspensión, rescisión y terminación de la relación laboral.

El manejo de estos términos nos llevan a un punto común, la conclusión de la relación laboral, sin embargo, cada uno de ellos tiene un sentido distinto.

Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:

A) La enfermedad contagiosa del trabajador.

B) La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.

C) La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

D) El arresto del trabajador.

E) El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5° de la Constitución o sea jurado, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución, tal como es el servicio militar.

F) La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.

G) La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

En los casos descritos, la suspensión surtirá efectos:

I. En los casos de los incisos A y B, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo.

II. Del mismo modo, tratándose de los incisos C y D, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto.

III. En los casos de los incisos E y F, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años.

IV. En el caso del inciso G, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses.

Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la Guardia Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, fracción III, de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para determinar su antigüedad.

Ahora bien, el trabajador deberá regresar a su trabajo:

En el caso de los incisos A, B, D y G, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión.

En los demás casos, dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.

Tomado del derecho civil y relacionado con que alguna de las partes contratantes tenga la culpa de acabar con la relación laboral, tenemos la rescisión de las relaciones y que establece el artículo 47 de la ley laboral.

Es importante aclarar que técnicamente, las causas de rescisión para el patrón son causales de despido y que las del trabajador, deben considerarse como de separación sin responsabilidad.

Al respecto, se dice que el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

En el primer caso, son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

- Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.

- Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.

- Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos indicados en el punto anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo.

- Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, actos similares a los descritos dos puntos arriba, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.

- Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.

- Ocasionar el trabajador los perjuicios de los mencionados en el párrafo precedente. siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio.

- Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.

- Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.

- Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

- Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.

- Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

- Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

- Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico.

- La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

- Las situaciones análogas a las descritas de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

Para ejercer estas causas, el patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado, por lo que existen sanciones muy fuertes ante este caso.

Así las cosas, el trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además de lo anterior y cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos o caídos, desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.

Sin embargo, el patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en la ley en los casos siguientes:

1. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año, tal vez basados en el hecho de que un año no es tiempo suficiente para reclamar un derecho de esta magnitud.

2. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo. Estamos hablando de un cargo de administración o dirección.

3. En los casos de trabajadores de confianza.

4. En el servicio doméstico, donde se puede tomar en cuenta el acceso a, incluso, la intimidad del patrón.

5. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

En todos estos casos, hay que resaltar que la reinstalación no es posible, por la cercanía que tienen los trabajadores respecto al patrón o su precaria antigüedad.

Por otra parte, las indemnizaciones de los despidos injustificados consistirán además de los tres meses de salario y los sueldos caídos, en lo siguiente:

A) Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios.

B) Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados.

C) Además de las indemnizaciones a que nos referimos, se cubrirán el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones, por lo que hasta que no se le liquide al trabajador de manera íntegra sus prestaciones, no se libera al patrón de salarios caídos.

Por su parte, las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador son:

Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.

Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.

Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.

Reducir el patrón el salario del trabajador.

No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.

Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo.

La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan.

Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.

Las análogas a las establecidas, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

Las consecuencias para el patrón es que el trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del artículo 50 de la ley y que se refiere a la sanción por despido injustificado que ya señalamos en los incisos A, B y C inmediatos anteriores de este apartado.

Ahora bien, si una cosa es que se suspenda el trabajo, para que el trabajador retornará al mismo, una vez acabado el motivo de suspensión; otra es despedirlo o separarlo con una causa justificada, donde puede ser reinstalado o indemnizado, si no fue correcto su despido o separación, o bien retirarlo si fue justificado.

Vistos estos dos puntos, ¿es posible que exista una terminación de la relación de trabajo distinta de las anteriores? La respuesta es si y esta contemplada en el artículo 53 de la ley laboral

De acuerdo con este numeral, son causas de terminación de las relaciones de trabajo, las siguientes:

El mutuo consentimiento de las partes, pues si estuvieron de acuerdo en establecer la relación de trabajo, es lógico que pueden ponerse de acuerdo para concluirla.

La muerte del trabajador, pues el trabajo podríamos considerarlo una prestación intuitu personae, es decir se da en razón de la calidad de la persona y esto implica que si muere el trabajador, no se trasladan sus derechos a sus herederos pues pude ser posible que no tengan las características de aquél.

La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital. En este caso si el trabajador es contratado para hacer un edificio que es una obra determinada, concluido este ya no tiene trabajo. De igual modo, si acaba el término para el que fue contratado, ya no existe el trabajo.

La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.

Los casos a que se refiere el artículo 434, relacionado con las causas colectivas de terminación de trabajo.

En el cuarto caso mencionado, es decir su incapacidad física o mental, o bien inhabilidad manifiesta, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes laborales.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la terminación, tendrá el trabajador los derechos de liquidación equiparables al despido injustificado ya mencionados.



Cuestionario 1



Defina que es el derecho laboral.

Cuáles son las características del derecho del trabajo?

Distinga entre cuando se dañan derechos de terceros y cuando se dañan los derechos de la sociedad.

Qué es trabajo?

Defina patrón.

Qué es trabajador?

Quiénes son considerados representantes del patrón?

Qué es un trabajador de confianza?

Defina intermediario.

Explique tres reglas para la capacidad de contratar trabajadores.

Qué condiciones mínimas se plasman en el contrato de trabajo?

Distinga entre contrato y relación de trabajo.

Mencione cinco obligaciones del patrón.

Diga cinco obligaciones del trabajador.

Diferencie entre suspensión, rescisión y terminación de las relaciones de trabajo.

Mencione tres causas de suspensión de la relación de trabajo.

Explique cuando se pueden reincorporar los trabajadores cuando cesa el motivo de suspensión de la relación de trabajo.

Cite cinco causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón.

Qué derechos tiene el trabajador si se le despide injustificadamente?

Si el despido es injustificado, ¿Cómo se calcula su indemnización?

Mencione cinco causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador-

Cómo se calcula la indemnización si es justificada la separación del trabajador?

Cómo se puede terminar la relación de trabajo?

Qué derecho tiene el trabajador incapacitado para trabajar?

Qué opina sobre el régimen del derecho del trabajo?