UNIDAD IX
AUTORIDADES DEL TRABAJO Y SERVICIOS SOCIALES.
9.1 Autoridades del Trabajo y Servicios Sociales.
La aplicación de las normas de trabajo compete a las siguientes autoridades:
1. Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
2. Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de Educación Pública.
3. Autoridades de las Entidades Federativas, y a sus Direcciones o Departamentos de Trabajo.
4. Procuraduría de la Defensa del Trabajo.
5. Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento.
6. Inspección del Trabajo.
7. Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.
8. Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.
9. Juntas Federales y Locales de Conciliación.
10. Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
11. Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje.
12. Al Jurado de Responsabilidades.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social y los Departamentos y Direcciones del Trabajo tendrán las atribuciones que les asignen sus leyes orgánicas y las normas de trabajo.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social organizará un Instituto del Trabajo, para la preparación y elevación del nivel cultural del personal técnico y administrativo.
Compete a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, la intervención en la partición de utilidades, y a la Secretaría de Educación Pública, la vigilancia del cumplimiento de las obligaciones que esta Ley impone a los patrones en materia educativa e intervenir coordinadamente con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.
La aplicación de las normas de trabajo corresponde a las autoridades federales, cuando se trate de los siguientes casos:
I. Ramas industriales:
1.- Textil.
2.- Eléctrica.
3.- Cinematográfica.
4.- Hulera.
5.- Azucarera.
6.- Minera.
7.- Metalúrgica y siderúrgica, abarcando la explotación de los minerales básicos, el beneficio y la fundición de los mismos, así como la obtención de hierro metálico y acero a todas sus formas y ligas y los productos laminados de los mismos.
8.- De hidrocarburos.
9.- Petroquímica.
10.- Cementera.
11.- Calera.
12.- Automotriz, incluyendo autopartes mecánicas o eléctricas.
13.- Química, incluyendo la química farmacéutica y medicamentos.
14.- De celulosa y papel.
15.- De aceites y grasas vegetales.
16.- Productora de alimentos, abarcando exclusivamente la fabricación de los que sean empacados, enlatados o envasados o que se destinen a ello.
17.- Elaboradora de bebidas que sean envasadas o enlatadas o que se destinen a ello.
18.- Ferrocarrilera.
19.- Maderera básica que comprende la producción de aserradero y la fabricación de triplay o aglutinados de madera.
20.- Vidriera, exclusivamente por lo que toca a la fabricación de vidrio plano, liso o labrado, o de envases de vidrio.
21.- Tabacalera, que comprende el beneficio o fabricación de productos de tabaco.
II. Empresas:
1.- Aquéllas que sean administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno Federal.
2.- Aquéllas que actúen en virtud de un contrato o concesión federal y las industrias que les sean conexas.
3.- Aquéllas que ejecuten trabajos en zonas federales o que se encuentren bajo jurisdicción federal, en las aguas territoriales o en las comprendidas en la zona económica exclusiva de la Nación.
También corresponderá a las autoridades federales la aplicación de las normas de trabajo en los asuntos relativos a conflictos que afecten a dos o más Entidades Federativas; contratos colectivos que hayan sido declarados obligatorios en más de una Entidad Federativa; y, obligaciones patronales en las materias de capacitación y adiestramiento de sus trabajadores y de seguridad e higiene en los centros de trabajo.
En la aplicación de las normas de trabajo referentes a la capacitación y adiestramiento de los trabajadores y las relativas a seguridad e higiene en el trabajo, las autoridades de la Federación serán auxiliadas por las locales, tratándose de empresas o establecimientos que, en los demás aspectos derivados de las relaciones laborales, estén sujetos a la jurisdicción de estas últimas.
Para estos efectos del punto 2 de la fracción II del punto anterior, son empresas conexas las relacionadas permanente y directamente para la elaboración de productos determinados o para la prestación unitaria de servicios.
En los casos no previstos por lo supuestos mencionados, la aplicación de las normas de trabajo corresponde a las autoridades de las Entidades Federativas.
9.2 Autoridades de Trabajo de Carácter Administrativo.
9.2.1 Autoridades de las Entidades Federativos.
De conformidad con lo dispuesto por la ley, las autoridades de las Entidades Federativas deberán:
A) Poner a disposición de las Dependencias del Ejecutivo Federal competentes para aplicar la Ley, la información que éstas les soliciten para estar en aptitud de cumplir sus funciones.
B) Participar en la integración y funcionamiento del respectivo Consejo Consultivo Estatal de Capacitación y Adiestramiento.
C) Participar en la integración y funcionamiento de la correspondiente Comisión Consultiva Estatal de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
D) Reportar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social las violaciones que cometan los patrones en materia de seguridad e higiene y de capacitación y adiestramiento e intervenir en la ejecución de las medidas que se adopten para sancionar tales violaciones y para corregir las irregularidades en las empresas o establecimientos sujetos a jurisdicción local.
E) Coadyuvar con los correspondientes Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento.
F) Auxiliar en la realización de los trámites relativos a constancias de habilidades laborales.
G) Previa determinación general o solicitud específica de las autoridades federales, adoptar aquellas otras medidas que resulten necesarias para auxiliarlas en los aspectos concernientes a tal determinación o solicitud.
9.2.2 Procuraduría de la Defensa del Trabajo.
La Procuraduría de la Defensa del Trabajo tiene las funciones siguientes:
- Representar o asesorar a los trabajadores y a sus sindicatos, siempre que lo soliciten, ante cualquier autoridad, en las cuestiones que se relacionen con la aplicación de las normas de trabajo.
- Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes, para la defensa del trabajador o sindicato.
- Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos y hacer constar los resultados en actas autorizadas.
La procuraduría de la Defensa del Trabajo se integrará con un Procurador General y con el número de Procuradores Auxiliares que se juzgue necesario para la defensa de los intereses de los trabajadores.
Los nombramientos se harán por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, por los Gobernadores de los Estados o por el Jefe del Departamento del Distrito Federal.
9.2.3 Del Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento.
El Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento tendrá los siguientes objetivos:
I. Estudiar y promover la generación de empleos.
II. Promover y supervisar la colocación de los trabajadores.
III. Organizar, promover y supervisar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.
IV. Registrar las constancias de habilidades laborales.
El Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento estará a cargo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto de las unidades administrativas de la misma, a las que competan las funciones correspondientes, en los términos de su Reglamento Interior.
9.2.3 Inspección del Trabajo.
La Inspección del Trabajo tiene las funciones siguientes:
A) Vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo.
B) Facilitar información técnica y asesorar a los trabajadores y a los patrones sobre la manera más efectiva de cumplir las normas de trabajo.
C) Poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias y las violaciones a las normas de trabajo que observe en las empresas y establecimientos.
D) Realizar los estudios y acopiar los datos que le soliciten las autoridades y los que juzgue conveniente para procurar la armonía de las relaciones entre trabajadores y patrones.
9.2.4 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.
La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos funcionará con un Presidente, un Consejo de Representantes y una Dirección Técnica.
El Presidente de la Comisión será nombrado por el Presidente de la República y deberá satisfacer los requisitos legales.
El Consejo de Representantes tiene los deberes y atribuciones siguientes:
1. Determinar, en la primera sesión, su forma de trabajo y la frecuencia de las sesiones.
2. Aprobar anualmente el plan de trabajo de la Dirección Técnica.
3. Conocer el dictamen formulado por la Dirección Técnica y dictar resolución en la que se determinen o modifiquen las áreas geográficas en las que regirán los salarios mínimos. La resolución se publicará en el Diario Oficial de la Federación.
4. Practicar y realizar directamente las investigaciones y estudios que juzgue conveniente y solicitar de la Dirección Técnica que efectúe investigaciones y estudios complementarios.
5. Designar una o varias comisiones o técnicos para que practiquen investigaciones o realicen estudios especiales.
6. Aprobar la creación de comisiones consultivas de la Comisión Nacional y determinar las bases para su integración y funcionamiento.
7. Conocer las opiniones que formulen las comisiones consultivas al término de sus trabajos.
8. Fijar los salarios mínimos generales y profesionales.
Los salarios mínimos se fijarán cada año y comenzarán a regir el primero de enero del año siguiente.
Los salarios mínimos podrán revisarse en cualquier momento en el curso de su vigencia siempre que existan circunstancias económicas que lo justifiquen:
- Por iniciativa del Secretario del Trabajo y Previsión Social quien formulará al Presidente de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos solicitud por escrito que contenga exposición de los hechos que la motiven.
- A solicitud de los sindicatos, federaciones y confederaciones de trabajadores o de los patrones previo cumplimiento de los siguientes requisitos:
a) La solicitud deberá presentarse a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por los sindicatos, federaciones y confederaciones que representen el cincuenta y uno por ciento de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, o por los patrones que tengan a su servicio por lo menos dicho Porcentaje de trabajadores.
b) La solicitud contendrá una exposición de los fundamentos que la justifiquen y podrá acompañarse de los estudios y documentos que correspondan.
c) El Secretario del Trabajo y Previsión Social, dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que reciba la solicitud correspondiente y previa certificación de la mayoría a que se refiere el inciso a) de este apartado, la hará llegar al Presidente de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos con los estudios y documentos que la acompañen.
El Consejo de Representantes, durante el mes de Diciembre y antes del último día hábil del mismo mes, dictará resolución en la que fije los salarios mínimos, después de estudiar el informe de la Dirección Técnica, y las opiniones, estudios e investigaciones presentadas por los trabajadores y los patrones.
Para tal efecto podrá realizar directamente las investigaciones y estudios que juzgue convenientes y solicitar a la Dirección Técnica información complementaria.
La Comisión Nacional expresará en su resolución los fundamentos que la justifiquen.
Dictada la resolución, el Presidente de la Comisión ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación la que deberá hacerse a más tardar el treinta y uno de Diciembre.
9.2.5 Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.
La Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas se integrará y funcionará para determinar el porcentaje correspondiente y para proceder a su revisión.
La Comisión funcionará con un Presidente, un Consejo de Representantes y una Dirección Técnica.
El Consejo de Representantes se integrará:
I. Con la representación del gobierno, compuesta del Presidente de la Comisión, que será también el Presidente del Consejo y que tendrá el voto del gobierno, y de dos asesores, con voz informativa, designados por el Secretario del Trabajo y Previsión Social.
II. Con un número igual, no menor de dos ni mayor de cinco, de representantes propietarios y suplentes de los trabajadores sindicalizados y de los patrones, designados de conformidad con la convocatoria que al efecto expida la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Si los trabajadores y los patrones no hacen la designación de representantes, la misma Secretaría hará las designaciones correspondientes, que deberán recaer en trabajadores o patrones.
En el funcionamiento de la Comisión se observarán las normas siguientes:
A) El Presidente publicará un aviso en el Diario Oficial, concediendo a los trabajadores y a los patrones un término de tres meses para que presenten sugerencias y estudios, acompañados de las pruebas y documentos correspondientes.
B) La Comisión dispondrá del término de ocho meses para que la Dirección Técnica desarrolle el plan de trabajo aprobado por el Consejo de Representantes y para que éste cumpla sus atribuciones.
C) El Consejo de Representantes dictará la resolución dentro del mes siguiente.
D) La resolución expresará los fundamentos que la justifiquen. El Consejo de Representantes tomará en consideración entre otras cosas, el informe de la Dirección Técnica, las investigaciones y estudios que hubiese efectuado y las sugerencias y estudios presentados por los trabajadores y los patrones.
E) La resolución fijará el porcentaje que deba corresponder a los trabajadores sobre la renta gravable, sin hacer ninguna deducción ni establecer diferencias entre las empresas.
F) El Presidente ordenará se publique la resolución en el Diario Oficial de la Federación, dentro de los cinco días siguientes.
Para la revisión del porcentaje, la Comisión se reunirá:
1. Por convocatoria expedida por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, cuando existan estudios e investigaciones que lo justifiquen.
2. A solicitud de los sindicatos, federaciones o confederaciones de trabajadores o de los patrones, previo cumplimiento de los requisitos siguientes:
a) La solicitud deberá presentarse a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por los sindicatos, federaciones o confederaciones que representen el cincuenta y uno por ciento de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, o por los patrones que tengan a su servicio dicho porcentaje de trabajadores.
b) La solicitud contendrá una exposición de las causas y fundamentos que la justifiquen e irá acompañada de los estudios y documentos correspondientes.
c) La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los noventa días siguientes, verificará el requisito de la mayoría.
d) Verificado dicho requisito, la misma Secretaría, dentro de los treinta días siguientes, convocará a los trabajadores y patrones para la elección de sus representantes.
9.2.6 Juntas Federales de Conciliación.
Las Juntas Federales de Conciliación tendrán las funciones siguientes:
- Actuar como instancia conciliatoria potestativa para los trabajadores y los patrones.
- Actuar como Juntas de Conciliación y Arbitraje, cuando se trate de conflictos sobre pagos de prestaciones.
Las Juntas Federales de Conciliación funcionarán permanentemente y tendrán la jurisdicción territorial que les asigne la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. No funcionarán estas Juntas en los lugares en que esté instalada la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
Cuando la importancia y el volumen de los conflictos de trabajo en una demarcación territorial no amerite el funcionamiento de una Junta Permanente, funcionará una accidental.
Las Juntas Federales de Conciliación Permanente se integrarán con un Representante del Gobierno, nombrado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, que fungirá como Presidente y con un representante de los trabajadores sindicalizados y uno de los patrones, designados de conformidad con la convocatoria que al efecto expida la misma Secretaría.
Sólo a falta de trabajadores sindicalizados la elección se hará por los trabajadores libres.
Por cada representante propietario de los trabajadores y de los patrones se designará un suplente.
Las Juntas Federales de Conciliación Accidentales se integrarán y funcionarán cada vez que sea necesario.
Las Juntas Federales de Conciliación tienen las facultades y obligaciones siguientes:
I. Procurar un arreglo conciliatorio de los conflictos de trabajo.
II. Recibir las pruebas que los trabajadores o los patrones juzguen conveniente rendir ante ellas, en relación con las acciones y excepciones que pretendan deducir ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. El término para la recepción de las pruebas no podrá exceder de diez días.
Terminada la recepción de las pruebas o transcurrido el término a que se refiere el párrafo anterior, la Junta remitirá el expediente a la Junta Especial de la jurisdicción territorial a que esté asignada si la hubiere, y si no, a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
III. Recibir las demandas que les sean presentadas, remitiéndolas a la Junta Especial de la jurisdicción territorial a que esté asignada si la hubiere, y si no a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
IV. Actuar como Juntas de Conciliación y Arbitraje para conocer y resolver los conflictos que tengan por objeto el cobro de prestaciones cuyo monto no exceda del importe de tres meses de salario.
V. Cumplimentar los exhortos y practicar las diligencias que les encomienden otras Juntas Federales o Locales de Conciliación y las Juntas Federales y Locales de Conciliación y Arbitraje.
VI.- Denunciar ante el Ministerio Público al patrón de una negociación industrial, agrícola, minera, comercial o de servicios que haya dejado de pagar el salario mínimo general a uno o varios de sus trabajadores.
VII.- De ser procedente, aprobar los convenios que les sean sometidos por las partes.
9.2.7 Juntas Locales de Conciliación.
En las Entidades Federativas funcionarán Juntas Locales de Conciliación, que se instalarán en los Municipios o zonas económicas que determine el Gobernador.
No funcionarán las Juntas de Conciliación en los Municipios o zonas económicas en que estén instaladas Juntas de Conciliación y Arbitraje.
Son aplicables a las Juntas Locales de Conciliación las disposiciones contenidas en el apartado anterior sobre las juntas locales de conciliación y arbitraje.
Las atribuciones asignadas a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social se ejercerán por los Gobiernos de los Estados y Territorios.
9.2.8 Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
Corresponde a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que se susciten entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, derivados de las relaciones de trabajo o de hechos íntimamente relacionados con ellas, salvo que se traten solamente de reclamación de pretaciones.
La Junta se integrará con un representante del Gobierno y con representantes de los trabajadores y de los patrones designados por ramas de la industria o de otras actividades, de conformidad con la clasificación y convocatoria que expida la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Habrá uno o varios secretarios generales según se juzgue conveniente.
La Junta funcionará en Pleno o en Juntas Especiales, de conformidad con la clasificación de las ramas de la industria y de las actividades sobre las que pesa la jurisdicción federal.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, cuando lo requieran las necesidades del trabajo y del capital, podrá establecer Juntas Especiales, fijando el lugar de su residencia y su competencia territorial.
Las Juntas Especiales establecidas fuera de la capital de la República conforme al párrafo que antecede, quedarán integradas en su funcionamiento y régimen jurídico a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, correspondiéndoles el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo en todas las ramas de la industria y actividades de la competencia federal, comprendidas en la jurisdicción territorial que se les asigne, con excepción de los conflictos colectivos, sin perjuicio del derecho del trabajador, cuando así convenga a sus intereses, a concurrir directamente a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
El Pleno se integrará con el Presidente de la Junta y con la totalidad de los representantes de los trabajadores y de los patrones.
Cuando un conflicto afecte a dos o más ramas de la industria o de las actividades representadas en la Junta, ésta se integrará con el Presidente de la misma y con los respectivos representantes de los trabajadores y de los patrones.
El Presidente de la Junta será nombrado por el Presidente de la República y percibirá los mismos emolumentos que correspondan a los Ministros de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.
El Pleno de la Junta de Conciliación y Arbitraje tiene las facultades y obligaciones siguientes:
- Expedir el Reglamento Interior de la Junta y el de las Juntas de Conciliación.
- Conocer y resolver los conflictos de trabajo cuando afecten a la totalidad de las ramas de la industria y de las actividades representadas en la Junta.
- Conocer del recurso de revisión interpuesto en contra de las resoluciones dictadas por el Presidente de la Junta en la ejecución de los laudos del Pleno.
- Uniformar los criterios de resolución de la Junta, cuando las Juntas Especiales sustenten tesis contradictorias.
- Cuidar que se integren y funcionen debidamente las Juntas de Conciliación y girar las instrucciones que juzgue conveniente para su mejor funcionamiento.
- Informar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de las deficiencias que observe en el funcionamiento de la Junta y sugerir las medidas que convenga dictar para corregirlas.
9.2.9 Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje.
Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje funcionarán en cada una de las Entidades Federativas.
Les corresponde el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que no sean de la competencia de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
El Gobernador del Estado o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, cuando lo requieran las necesidades del trabajo y del capital, podrá establecer una o más Juntas de Conciliación y Arbitraje fijando el lugar de su residencia y su competencia territorial.
La integración y funcionamiento de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje se regirán por las disposiciones contenidas para las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje.
Las facultades del Presidente de la República y del Secretario del Trabajo y Previsión Social se ejercerán por los Gobernadores de los Estados y en el caso del Distrito Federal, por el propio Presidente de la República y por el Jefe del Departamento del Distrito Federal, respectivamente.
El Presidente de la Junta del Distrito Federal percibirá los mismos emolumentos que correspondan al Presidente del Tribunal Superior de Justicia.
Cuestionario 9
1. Mencione por lo menos seis autoridades de trabajo.
2. En qué aspecto interviene la SHCP en el Derecho del trabajo?
3. En qué materia interviene la SEP en el Derecho del trabajo?
4. Qué funciones tiene la inspección de trabajo?
5. Señale cómo se compone la Comisión para el establecimiento del salario mínimo.
6. Indique en sus palabras cómo se fija el salario mínimo.
7. Qué funciones tiene la Comisión para la participación de utilidades?
8. Mencione por lo menos diez ramas de la producción que son jurisdicción federal.
9. Distinga entre junta local de conciliación y la junta local de conciliación y arbitraje.
10. Señale cómo se integra la comisión sobre capacitación.
martes, 24 de noviembre de 2009
martes, 17 de noviembre de 2009
Conflictos Colectivos de Trabajo.
UNIDAD VIII
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
8.1 Huelga y su Definición.
Para los efectos legales, huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.
Esta definición determina que un grupo de trabajadores coalicionados puede hacer huelga y para los mismos efectos, los sindicatos de trabajadores son coaliciones permanentes.
La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos.
La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo, pues si se realizan actos de violencia o de depredación contra la empresa, puede caer en alguno de lo supuestos que veremos posteriormente.
8.2 Fines u Objetivos.
La huelga deberá tener por objeto:
a) Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
b) Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia.
c) Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia.
d) Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado.
e) Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades.
f) Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los casos anteriores.
g) Exigir la revisión de los salarios contractuales según los contratos colectivos de trabajo o contratos ley.
8.4 Requisitos.
Para suspender los trabajos por la huelga, se requiere:
1. Que la huelga tenga por objeto alguno o algunos de los casos que señalamos arriba.
2. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento. La determinación de la mayoría a que nos referimos, que en la práctica se conoce como recuento, sólo podrá promoverse como causa para solicitar la declaración de inexistencia de la huelga y en ningún caso como cuestión previa a la suspensión de los trabajos.
3. Que se cumplan previamente los requisitos señalados en el procedimiento, que marca la Ley Federal del Trabajo.
Al respecto, la ley laboral nos dice que el procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones, que deberá reunir los requisitos siguientes:
I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores, o el término de prehuelga.
II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente de la Junta.
III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales de esta Ley. El término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado.
8.4 Calificación.
Al respecto, es importante comentar que el código laboral establece muchos calificativos a la huelga, como es el caso de la huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y persigue los objetivos señalados al principio de la unidad.
Pero la huelga es ilícita:
- Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades.
- Cuando en caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del Gobierno.
A su vez, huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón.
Así mismo, la huelga es legalmente inexistente si:
a) La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor al fijado por la ley.
b)No ha tenido por objeto alguno de los ya establecidos al inicio de la unidad.
c) No se cumplieron los requisitos de procedimiento ya mencionados.
No podrá declararse la inexistencia de una huelga por causas distintas a las señaladas en los casos anteriores.
8.5 Terminación.
La huelga terminará:
1. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones.
2. Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores.
3. Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes.
4. Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su decisión.
8.6 Conflictos Económicos, Presentación y Solución.
La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure.
El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza económica pendientes ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, así como la de las solicitudes que se presenten, salvo que los trabajadores sometan el conflicto a la decisión de la Junta.
No es aplicable lo dispuesto en el párrafo anterior cuando la huelga tenga por objeto el apoyo de otra huelga, puesto que si este fuera el caso, no sería de naturaleza económica.
La Junta de Conciliación y Arbitraje y las autoridades civiles correspondientes deberán hacer respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías necesarias y prestándoles el auxilio que soliciten para suspender el trabajo.
Sin embargo, los trabajadores huelguistas deberán continuar prestando los siguientes servicios:
I. Los buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás vehículos de transporte que se encuentren en ruta, deberán conducirse a su punto de destino.
II. En los hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos análogos, continuará la atención de los pacientes recluidos al momento de suspenderse el trabajo, hasta que puedan ser trasladados a otro establecimiento.
Lo anterior se debe a que se considera que estos servicios no pueden ser suspendidos, por lo que si estalla una huelga debe haber guardias para solucionar problemas que surjan y que deban ser atendidos.
Cuestionario 8
1. Qué es huelga?
2. Qué fines u objetivos persigue la huelga?
3. Mencione los requisitos que deban cumplirse para realizar la huelga?
4. Qué es una huelga legalmente existente?
5. Cuándo la huelga es ilícita?
6. Cuándo la huelga es justificada?
7. En qué casos se califica a la huelga de inexistente?
8. Mencione cómo acaba la huelga.
9. En qué casos la huelga suspende otros conflictos colectivos de naturaleza económica.
10. Qué servicios no pueden parar de prestarse?
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
8.1 Huelga y su Definición.
Para los efectos legales, huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.
Esta definición determina que un grupo de trabajadores coalicionados puede hacer huelga y para los mismos efectos, los sindicatos de trabajadores son coaliciones permanentes.
La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos.
La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo, pues si se realizan actos de violencia o de depredación contra la empresa, puede caer en alguno de lo supuestos que veremos posteriormente.
8.2 Fines u Objetivos.
La huelga deberá tener por objeto:
a) Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
b) Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia.
c) Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia.
d) Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado.
e) Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades.
f) Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los casos anteriores.
g) Exigir la revisión de los salarios contractuales según los contratos colectivos de trabajo o contratos ley.
8.4 Requisitos.
Para suspender los trabajos por la huelga, se requiere:
1. Que la huelga tenga por objeto alguno o algunos de los casos que señalamos arriba.
2. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento. La determinación de la mayoría a que nos referimos, que en la práctica se conoce como recuento, sólo podrá promoverse como causa para solicitar la declaración de inexistencia de la huelga y en ningún caso como cuestión previa a la suspensión de los trabajos.
3. Que se cumplan previamente los requisitos señalados en el procedimiento, que marca la Ley Federal del Trabajo.
Al respecto, la ley laboral nos dice que el procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones, que deberá reunir los requisitos siguientes:
I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores, o el término de prehuelga.
II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente de la Junta.
III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales de esta Ley. El término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado.
8.4 Calificación.
Al respecto, es importante comentar que el código laboral establece muchos calificativos a la huelga, como es el caso de la huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y persigue los objetivos señalados al principio de la unidad.
Pero la huelga es ilícita:
- Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades.
- Cuando en caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del Gobierno.
A su vez, huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón.
Así mismo, la huelga es legalmente inexistente si:
a) La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor al fijado por la ley.
b)No ha tenido por objeto alguno de los ya establecidos al inicio de la unidad.
c) No se cumplieron los requisitos de procedimiento ya mencionados.
No podrá declararse la inexistencia de una huelga por causas distintas a las señaladas en los casos anteriores.
8.5 Terminación.
La huelga terminará:
1. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones.
2. Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores.
3. Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes.
4. Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su decisión.
8.6 Conflictos Económicos, Presentación y Solución.
La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure.
El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza económica pendientes ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, así como la de las solicitudes que se presenten, salvo que los trabajadores sometan el conflicto a la decisión de la Junta.
No es aplicable lo dispuesto en el párrafo anterior cuando la huelga tenga por objeto el apoyo de otra huelga, puesto que si este fuera el caso, no sería de naturaleza económica.
La Junta de Conciliación y Arbitraje y las autoridades civiles correspondientes deberán hacer respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías necesarias y prestándoles el auxilio que soliciten para suspender el trabajo.
Sin embargo, los trabajadores huelguistas deberán continuar prestando los siguientes servicios:
I. Los buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás vehículos de transporte que se encuentren en ruta, deberán conducirse a su punto de destino.
II. En los hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos análogos, continuará la atención de los pacientes recluidos al momento de suspenderse el trabajo, hasta que puedan ser trasladados a otro establecimiento.
Lo anterior se debe a que se considera que estos servicios no pueden ser suspendidos, por lo que si estalla una huelga debe haber guardias para solucionar problemas que surjan y que deban ser atendidos.
Cuestionario 8
1. Qué es huelga?
2. Qué fines u objetivos persigue la huelga?
3. Mencione los requisitos que deban cumplirse para realizar la huelga?
4. Qué es una huelga legalmente existente?
5. Cuándo la huelga es ilícita?
6. Cuándo la huelga es justificada?
7. En qué casos se califica a la huelga de inexistente?
8. Mencione cómo acaba la huelga.
9. En qué casos la huelga suspende otros conflictos colectivos de naturaleza económica.
10. Qué servicios no pueden parar de prestarse?
martes, 10 de noviembre de 2009
El Contrato Colectivo
UNIDAD VII
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
7.1 Concepto de Contrato Colectivo de Trabajo.
El contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
De este concepto desprendemos que la calidad del contrato colectivo es a nivel grupal, por lo que regulará todas las condiciones de prestación de los trabajos que se presten con base en él.
Así las cosas, el patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.
Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga, pues se considera en perjuicio del grupo que forma el sindicato el que no haya documento que rija los trabajos.
Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarán las normas siguientes:
a) Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de la empresa.
a) Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará un contrato colectivo para su profesión.
c) Por último, si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.
La pérdida de la mayoría de los trabajadores por parte del sindicato que tiene el contrato colectivo, declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje, produce la de la titularidad del contrato colectivo de trabajo.
El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad.
Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje.
Así mismo, surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.
7.2 Elementos del Contrato Colectivo de Trabajo.
Por otra parte, el contrato colectivo contendrá:
1. Los nombres y domicilios de los contratantes.
2. Las empresas y establecimientos que abarque.
3. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.
4. Las jornadas de trabajo.
5. Los días de descanso y vacaciones.
6. El monto de los salarios.
7. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda.
8. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.
9. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deben integrarse de acuerdo con la Ley del Trabajo.
10. Por último, las demás estipulaciones que convengan las partes que sean lícitas.
En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas.
Sus resoluciones serán ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en los casos en que las partes las declaren obligatorias.
No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales.
Por consiguiente, el contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimiento.
En el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante.
Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de la cláusula de exclusión.
Podrá también establecerse que el patrón separará del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.
Así mismo, las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado, salvo convenio en contrario.
El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo que se señalará a continuación
En la revisión del contrato colectivo se observarán las normas siguientes:
- Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón, cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión.
- Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos.
- Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos.
La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes:
I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años.
II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor.
III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada.
Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del depósito.
Sin embargo, los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos ya descritos o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
En este tenor, el contrato colectivo de trabajo termina:
A) Por mutuo consentimiento.
B) Por terminación de la obra.
C) En los casos de cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.
Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró, el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores.
En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato colectivo o de terminación de éste, las condiciones de trabajo continuarán vigentes en la empresa o establecimiento.
7.3 Concepto de Contrato Ley.
Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.
En este sentido, los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local.
Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional.
La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si se refiere a dos o más Entidades Federativas o a industrias de jurisdicción federal, o al Gobernador del Estado o Jefe del Gobierno del Distrito Federal, si se trata de industrias de jurisdicción local.
Los solicitantes justificarán que satisfacen el requisito de mayoría ya citado en el caso de los contratos colectivos
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o el Jefe de Gobierno del Distrito Federal, después de verificar el requisito de mayoría, si a su juicio es oportuna y benéfica para la industria la celebración del contrato-ley, convocará a una convención a los sindicatos de trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados.
La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa y en los periódicos o por los medios que se juzguen adecuados y señalará el lugar donde haya de celebrarse la convención y la fecha y hora de la reunión inaugural. La fecha de la reunión será señalada dentro de un plazo no menor de treinta días.
La convención será presidida por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, o por el Gobernador del Estado o por el Jefe de Gobierno del Distrito Federal, o por el representante que al efecto designen.
La convención formulará su reglamento e integrará las comisiones que juzgue conveniente.
7.4 Elementos del Contrato Ley.
Del mismo modo que el contrato colectivo, el contrato-ley contendrá:
1. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención.
2. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional. Recordemos que este es un requisito indispensable.
3. Su duración, que no podrá exceder de dos años.
4. Las condiciones de trabajo, como son jornadas, salarios, días de descanso y vacaciones, así como las comisiones correspondientes.
5. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate.
6. Las demás estipulaciones que convengan las partes y que sean lícitas.
En el contrato-ley podrán establecerse las cláusulas de exclusión a que se refiere el artículo 395 de la ley laboral.
Su aplicación corresponderá al sindicato administrador del contrato-ley en cada empresa.
El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores y por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la misma mayoría de trabajadores.
Aprobado el convenio en los términos del párrafo anterior, el Presidente de la República o el Gobernador del Estado, lo publicarán en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, declarándolo contrato-ley en la rama de la industria considerada, para todas las empresas o establecimientos que existan o se establezcan en el futuro en la Entidad o Entidades Federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el territorio nacional.
Si el contrato colectivo ha sido celebrado por una mayoría de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas, o en todo el territorio nacional, podrá ser elevado a la categoría de contrato-ley, previo cumplimiento de los requisitos siguientes:
- La solicitud deberá presentarse por los sindicatos de trabajadores o por los patrones ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o el Jefe de Gobierno del Distrito Federal.
- Los sindicatos de trabajadores y los patrones comprobarán que satisfacen el requisito de mayoría, similar al del contrato colectivo.
- Los peticionarios acompañarán a su solicitud copia del contrato y señalarán la autoridad ante la que esté depositado.
- La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, y señalará un término no menor de quince días para que se formulen oposiciones.
- Si no se formula oposición dentro del término señalado en la convocatoria, el Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, declarará obligatorio el contrato-ley.
- Si dentro del plazo señalado en la convocatoria se formula oposición, se observarán las normas siguientes:
a) Los trabajadores y los patrones dispondrán de un término de quince días para presentar por escrito sus observaciones, acompañadas de las pruebas que las justifiquen.
b) El Presidente de la República o el Gobernador del Estado, tomando en consideración los datos del expediente, podrá declarar la obligatoriedad del contrato-ley.
El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta.
El contrato-ley se aplicará, no obstante cualquier disposición en contrario contenida en el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en aquellos puntos en que estas estipulaciones sean más favorables al trabajador.
En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al sindicato que represente dentro de ella el mayor número de trabajadores.
La pérdida de la mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce la de la administración.
En la revisión del contrato-ley se observarán las normas siguientes:
I. Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen la mayoría de los trabajadores.
II. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al Gobernador del Estado o al Jefe del Gobierno del Distrito Federal, noventa días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos.
III. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, convocará a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convención, que se será encabezada por el Secretario de Trabajo, por el Gobernador o por el Jefe de Gobierno del Distrito Federal.
IV. Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o el Jefe de Gobierno del Distrito Federal, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa. Las reformas surtirán efectos a partir del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta.
También los contratos-ley serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos sesenta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que surta efectos la celebración, revisión o prórroga del contrato-ley.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato-ley se prorrogará por un período igual al que se hubiese fijado para su duración.
El contrato-ley terminará:
a) Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría de los trabajadores.
b) Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga.
7.5 Reglamento Interior de Trabajo.
Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.
En este caso, el reglamento contendrá:
1. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada.
2. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
3. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
4. Días y lugares de pago.
5. Normas para el uso de los asientos o sillas para mujeres en gravidez o en lactancia.
6. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.
7. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas.
8. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.
9. Permisos y licencias.
10. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación.
La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días.
El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.
11. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
En la formación del reglamento se observarán las normas siguientes:
- Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón.
- Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
- No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley.
- Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo.
El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito.
Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento.
7.6 Modificación Colectiva de las Condiciones de Trabajo.
Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley:
A) Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen.
B) Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.
La solicitud se ajustará a lo dispuesto en la regulación de las revisiones del contrato colectivo o contrato ley y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.
Cuestionario 7
1. Defina contrato colectivo de trabajo.
2. A qué se refiere la frase sindicato titular del contrato colectivo?
3. Cuáles son las reglas para la titularidad del contrato colectivo cuando hay varios sindicatos?
4. Cómo se debe celebrar el contrato colectivo de trabajo?
5. Qué debe contener el contrato colectivo de trabajo?
6. Qué es la cláusula de exclusión?
7. Qué condiciones deben observarse cuando se revisa un contrato colectivo de trabajo?
8. Cómo termina el contrato colectivo de trabajo?
9. Qué es el contrato ley?
10. Quiénes intervienen en la celebración del contrato ley?
11. Qué elementos se integran en los contratos ley?
12. Cómo se puede solicitar la revisión de un contrato ley?
13. Cómo termina el contrato ley?
14. Qué es un reglamento de trabajo?
15. Mencione cinco reglas que se pueden integrar al reglamento de trabajo.
16. Puede un reglamento de trabajo contravenir a la Ley Federal del Trabajo o un contrato colectivo?
17. Cómo se formula el reglamento de trabajo?
18. Qué formalidades se deben cumplir para dar a conocer el reglamento de trabajo?
19.- Cuándo se puede modificar el contrato colectivo de trabajo o un contrato ley?
20.- Cómo se debe tramitar una modificación al contrato colectivo de trabajo?
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
7.1 Concepto de Contrato Colectivo de Trabajo.
El contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
De este concepto desprendemos que la calidad del contrato colectivo es a nivel grupal, por lo que regulará todas las condiciones de prestación de los trabajos que se presten con base en él.
Así las cosas, el patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.
Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga, pues se considera en perjuicio del grupo que forma el sindicato el que no haya documento que rija los trabajos.
Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarán las normas siguientes:
a) Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de la empresa.
a) Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará un contrato colectivo para su profesión.
c) Por último, si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.
La pérdida de la mayoría de los trabajadores por parte del sindicato que tiene el contrato colectivo, declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje, produce la de la titularidad del contrato colectivo de trabajo.
El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad.
Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje.
Así mismo, surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.
7.2 Elementos del Contrato Colectivo de Trabajo.
Por otra parte, el contrato colectivo contendrá:
1. Los nombres y domicilios de los contratantes.
2. Las empresas y establecimientos que abarque.
3. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.
4. Las jornadas de trabajo.
5. Los días de descanso y vacaciones.
6. El monto de los salarios.
7. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda.
8. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.
9. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deben integrarse de acuerdo con la Ley del Trabajo.
10. Por último, las demás estipulaciones que convengan las partes que sean lícitas.
En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas.
Sus resoluciones serán ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en los casos en que las partes las declaren obligatorias.
No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales.
Por consiguiente, el contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimiento.
En el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante.
Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de la cláusula de exclusión.
Podrá también establecerse que el patrón separará del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.
Así mismo, las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado, salvo convenio en contrario.
El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo que se señalará a continuación
En la revisión del contrato colectivo se observarán las normas siguientes:
- Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón, cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión.
- Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos.
- Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos.
La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes:
I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años.
II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor.
III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada.
Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del depósito.
Sin embargo, los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos ya descritos o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
En este tenor, el contrato colectivo de trabajo termina:
A) Por mutuo consentimiento.
B) Por terminación de la obra.
C) En los casos de cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.
Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró, el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores.
En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato colectivo o de terminación de éste, las condiciones de trabajo continuarán vigentes en la empresa o establecimiento.
7.3 Concepto de Contrato Ley.
Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.
En este sentido, los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local.
Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional.
La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si se refiere a dos o más Entidades Federativas o a industrias de jurisdicción federal, o al Gobernador del Estado o Jefe del Gobierno del Distrito Federal, si se trata de industrias de jurisdicción local.
Los solicitantes justificarán que satisfacen el requisito de mayoría ya citado en el caso de los contratos colectivos
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o el Jefe de Gobierno del Distrito Federal, después de verificar el requisito de mayoría, si a su juicio es oportuna y benéfica para la industria la celebración del contrato-ley, convocará a una convención a los sindicatos de trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados.
La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa y en los periódicos o por los medios que se juzguen adecuados y señalará el lugar donde haya de celebrarse la convención y la fecha y hora de la reunión inaugural. La fecha de la reunión será señalada dentro de un plazo no menor de treinta días.
La convención será presidida por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, o por el Gobernador del Estado o por el Jefe de Gobierno del Distrito Federal, o por el representante que al efecto designen.
La convención formulará su reglamento e integrará las comisiones que juzgue conveniente.
7.4 Elementos del Contrato Ley.
Del mismo modo que el contrato colectivo, el contrato-ley contendrá:
1. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención.
2. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional. Recordemos que este es un requisito indispensable.
3. Su duración, que no podrá exceder de dos años.
4. Las condiciones de trabajo, como son jornadas, salarios, días de descanso y vacaciones, así como las comisiones correspondientes.
5. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate.
6. Las demás estipulaciones que convengan las partes y que sean lícitas.
En el contrato-ley podrán establecerse las cláusulas de exclusión a que se refiere el artículo 395 de la ley laboral.
Su aplicación corresponderá al sindicato administrador del contrato-ley en cada empresa.
El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores y por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la misma mayoría de trabajadores.
Aprobado el convenio en los términos del párrafo anterior, el Presidente de la República o el Gobernador del Estado, lo publicarán en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, declarándolo contrato-ley en la rama de la industria considerada, para todas las empresas o establecimientos que existan o se establezcan en el futuro en la Entidad o Entidades Federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el territorio nacional.
Si el contrato colectivo ha sido celebrado por una mayoría de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas, o en todo el territorio nacional, podrá ser elevado a la categoría de contrato-ley, previo cumplimiento de los requisitos siguientes:
- La solicitud deberá presentarse por los sindicatos de trabajadores o por los patrones ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o el Jefe de Gobierno del Distrito Federal.
- Los sindicatos de trabajadores y los patrones comprobarán que satisfacen el requisito de mayoría, similar al del contrato colectivo.
- Los peticionarios acompañarán a su solicitud copia del contrato y señalarán la autoridad ante la que esté depositado.
- La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, y señalará un término no menor de quince días para que se formulen oposiciones.
- Si no se formula oposición dentro del término señalado en la convocatoria, el Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, declarará obligatorio el contrato-ley.
- Si dentro del plazo señalado en la convocatoria se formula oposición, se observarán las normas siguientes:
a) Los trabajadores y los patrones dispondrán de un término de quince días para presentar por escrito sus observaciones, acompañadas de las pruebas que las justifiquen.
b) El Presidente de la República o el Gobernador del Estado, tomando en consideración los datos del expediente, podrá declarar la obligatoriedad del contrato-ley.
El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta.
El contrato-ley se aplicará, no obstante cualquier disposición en contrario contenida en el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en aquellos puntos en que estas estipulaciones sean más favorables al trabajador.
En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al sindicato que represente dentro de ella el mayor número de trabajadores.
La pérdida de la mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce la de la administración.
En la revisión del contrato-ley se observarán las normas siguientes:
I. Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen la mayoría de los trabajadores.
II. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al Gobernador del Estado o al Jefe del Gobierno del Distrito Federal, noventa días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos.
III. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, convocará a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convención, que se será encabezada por el Secretario de Trabajo, por el Gobernador o por el Jefe de Gobierno del Distrito Federal.
IV. Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o el Jefe de Gobierno del Distrito Federal, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa. Las reformas surtirán efectos a partir del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta.
También los contratos-ley serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos sesenta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que surta efectos la celebración, revisión o prórroga del contrato-ley.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato-ley se prorrogará por un período igual al que se hubiese fijado para su duración.
El contrato-ley terminará:
a) Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría de los trabajadores.
b) Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga.
7.5 Reglamento Interior de Trabajo.
Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.
En este caso, el reglamento contendrá:
1. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada.
2. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
3. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
4. Días y lugares de pago.
5. Normas para el uso de los asientos o sillas para mujeres en gravidez o en lactancia.
6. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.
7. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas.
8. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.
9. Permisos y licencias.
10. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación.
La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días.
El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.
11. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
En la formación del reglamento se observarán las normas siguientes:
- Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón.
- Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
- No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley.
- Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo.
El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito.
Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento.
7.6 Modificación Colectiva de las Condiciones de Trabajo.
Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley:
A) Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen.
B) Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.
La solicitud se ajustará a lo dispuesto en la regulación de las revisiones del contrato colectivo o contrato ley y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.
Cuestionario 7
1. Defina contrato colectivo de trabajo.
2. A qué se refiere la frase sindicato titular del contrato colectivo?
3. Cuáles son las reglas para la titularidad del contrato colectivo cuando hay varios sindicatos?
4. Cómo se debe celebrar el contrato colectivo de trabajo?
5. Qué debe contener el contrato colectivo de trabajo?
6. Qué es la cláusula de exclusión?
7. Qué condiciones deben observarse cuando se revisa un contrato colectivo de trabajo?
8. Cómo termina el contrato colectivo de trabajo?
9. Qué es el contrato ley?
10. Quiénes intervienen en la celebración del contrato ley?
11. Qué elementos se integran en los contratos ley?
12. Cómo se puede solicitar la revisión de un contrato ley?
13. Cómo termina el contrato ley?
14. Qué es un reglamento de trabajo?
15. Mencione cinco reglas que se pueden integrar al reglamento de trabajo.
16. Puede un reglamento de trabajo contravenir a la Ley Federal del Trabajo o un contrato colectivo?
17. Cómo se formula el reglamento de trabajo?
18. Qué formalidades se deben cumplir para dar a conocer el reglamento de trabajo?
19.- Cuándo se puede modificar el contrato colectivo de trabajo o un contrato ley?
20.- Cómo se debe tramitar una modificación al contrato colectivo de trabajo?
martes, 3 de noviembre de 2009
El Sindicato
UNIDAD VI
EL SINDICATO.
6.1 Concepto y Clasificación.
Por inicio de cuentas tenemos que hacer una distinción entre coalición de trabajadores y sindicatos.
Una coalición de trabajadores es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus propios intereses comunes.
Su característica principal es que la agrupación o coalición no utiliza ninguna formalidad y podríamos decir que se da de hecho.
Pero el hecho de que sea sólo una coalición no le quita que pueda ser representativa para realizar actos como la huelga o un paro de actividades.
Por lo tanto, es una buena forma para que los trabajadores y los patrones puedan defender sus intereses de manera inicial.
Por su parte, sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.
Aquí a diferencia de la coalición, existen requisitos formales y legales para llevar a cabo la constitución del sindicato, por lo que de una manera elemental diríamos que esta unión surge de Derecho
Así las cosas, los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa.
Esto quiere decir que basta la voluntad de los trabajadores o los patrones, para constituirlos y ninguna autoridad debe otorgar permisos o autorización.
Sin embargo, la libertad de formar sindicatos obliga a respetar a quien no quiere colegiarse. Por lo tanto y de conformidad con el artículo 358 de la Ley Federal del Trabajo, a nadie se puede obligar a formar parte de un sindicado o a no formar parte de él.
La estipulación que establezca obligaciones contrarias a lo manifestado anteriormente o bien, establezca multa convencional en caso de separación del sindicato, se tendrá por no puesta para todos los efectos legales.
De este modo, los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su programa de acción.
6.1.1 Clasificación.
De acuerdo con la ley laboral, los sindicatos de trabajadores pueden ser:
A)Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.
B)De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa.
C)Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial.
D)Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas.
E)De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.
A su vez, los sindicatos de patrones pueden ser de dos clases:
1. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades.
2. Nacionales, es decir, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas Entidades Federativas.
6.2 Requisitos para su Constitución.
En primera instancia, pueden formar parte de los sindicatos los trabajadores mayores de catorce años.
No pueden ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores, los trabajadores de confianza. Esto no quiere decir que no tengan derecho de sindicalización, pero siendo sinceros es poco probable la constitución de sindicatos de trabajadores de confianza, por lo especial de su régimen.
Los estatutos de los sindicatos podrán determinar la condición y los derechos de sus miembros, que sean promovidos a un puesto de confianza.
Los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en servicio activo o con tres patrones, por lo menos.
Para la determinación del número mínimo de trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro del período comprendido entre los treinta días anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y la en que se otorgue éste.
Los sindicatos que cumplan el anterior requisito, deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local, a cuyo efecto remitirán por duplicado:
I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.
II. Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios.
III. Copia autorizada de los estatutos.
IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.
Los documentos a que nos referimos en los puntos anteriores para autenticarse serán autorizados por el Secretario General, el de Organización y el de Actas, salvo lo dispuesto en los estatutos.
Es importante comentar que el registro del sindicato podrá negarse únicamente:
- Si el sindicato no se propone como finalidad el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses de sus miembros.
- Si no se constituyó por lo menos por veinte trabajadores o tres patrones
- Si no se exhiben los documentos a que nos referimos puntos arriba.
Pero también es importante decir que satisfechos los requisitos que se establecen para el registro de los sindicatos, ninguna de las autoridades correspondientes podrá negarlo.
Ahora bien, si la autoridad ante la que se presentó la solicitud de registro, no resuelve dentro de un término de sesenta días, los solicitantes podrán requerirla para que dicte resolución, y si no lo hace dentro de los tres días siguientes a la presentación de la solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los efectos legales, quedando obligada la autoridad, dentro de los tres días siguientes, a expedir la constancia respectiva.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, una vez que haya registrado un sindicato, enviará copia de la resolución a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
Así mismo, el registro del sindicato y de su directiva, otorgado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o por las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, produce efectos ante todas las autoridades.
El registro del sindicato podrá cancelarse únicamente:
A) En caso de disolución.
B) Por dejar de tener los requisitos legales, en este caso no tener los miembros necesarios, deja de perseguir el fin o bien sus documentos no se encuentran al corriente.
Al respecto, la Junta de Conciliación y Arbitraje resolverá acerca de la cancelación del registro.
Sin embargo, los sindicatos no están sujetos a disolución, suspensión o cancelación de su registro, por vía administrativa.
6.3 Los Estatutos y la Cláusula de Exclusión.
Al respecto, los estatutos de los sindicatos contendrán:
1. Denominación que le distinga de los demás.
2. Domicilio.
3. Objeto.
4. Duración. Faltando esta disposición se entenderá constituido el sindicato por tiempo indeterminado.
5. Condiciones de admisión de miembros.
6. Obligaciones y derechos de los asociados.
7. Motivos y procedimientos de expulsión y correcciones disciplinarias. En los casos de expulsión se observarán las normas siguientes:
a) La asamblea de trabajadores se reunirá para el solo efecto de conocer de la expulsión.
b) Cuando se trate de sindicatos integrados por secciones, el procedimiento de expulsión se llevará a cabo ante la asamblea de la sección correspondiente, pero el acuerdo de expulsión deberá someterse a la decisión de los trabajadores de cada una de las secciones que integren el sindicato.
c) El trabajador afectado será oído en defensa, de conformidad con las disposiciones contenidas en los estatutos.
d) La asamblea conocerá de las pruebas que sirvan de base al procedimiento y de las que ofrezca el afectado.
e) Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitir su voto por escrito.
f) La expulsión deberá ser aprobada por mayoría de las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato.
g) La expulsión sólo podrá decretarse por los casos expresamente consignados en los estatutos, debidamente comprobados y exactamente aplicables al caso;
8. Forma de convocar a asamblea, época de celebración de las ordinarias y quórum requerido para sesionar. En el caso de que la directiva no convoque oportunamente a las asambleas previstas en los estatutos, los trabajadores que representen el treinta y tres por ciento del total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos, podrán solicitar de la directiva que convoque a la asamblea, y si no lo hace dentro de un término de diez días, podrán los solicitantes hacer la convocatoria, en cuyo caso, para que la asamblea pueda sesionar y adoptar resoluciones, se requiere que concurran las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato o de la sección.
A propósito, las resoluciones deberán adoptarse por el cincuenta y uno por ciento del total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos.
9. Procedimiento para la elección de la directiva y número de sus miembros.
10. Período de duración de la directiva.
11. Normas para la administración, adquisición y disposición de los bienes, patrimonio del sindicato.
12. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales.
13. Época de presentación de cuentas.
14. Normas para la liquidación del patrimonio sindical.
15. Las demás normas que apruebe la asamblea.
Ahora bien, no podrán formar parte de la directiva de los sindicatos:
- Los trabajadores menores de dieciséis años.
- Los extranjeros.
6.3.1 La Directiva.
La directiva de los sindicatos debe rendir a la asamblea cada seis meses, por lo menos, cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio sindical. Esta obligación no es dispensable.
Los sindicatos legalmente constituidos son personas morales y tienen capacidad para:
I. Adquirir bienes muebles.
II. Adquirir los bienes inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto de su institución.
III. Defender ante todas las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones correspondientes.
En este sentido, los sindicatos representan a sus miembros en la defensa de los derechos individuales que les correspondan, sin perjuicio del derecho de los trabajadores para obrar o intervenir directamente, cesando entonces, a petición del trabajador, la intervención del sindicato.
La representación del sindicato se ejercerá por su secretario general o por la persona que designe su directiva, salvo disposición especial de los estatutos.
Los miembros de la directiva que sean separados por el patrón o que se separen por causa imputable a éste, continuarán ejerciendo sus funciones salvo lo que dispongan los estatutos.
6.3.2 Obligaciones de los Sindicatos.
Son obligaciones de los sindicatos, las siguientes:
A) Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su actuación como sindicatos.
B) Comunicar a la autoridad ante la que estén registrados, dentro de un término de diez días, los cambios de su directiva y las modificaciones de los estatutos, acompañando por duplicado copia autorizada de las actas respectivas.
C) Informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo menos, de las altas y bajas de sus miembros.
6.3.3 Prohibiciones de los Sindicatos.
Está prohibido a los sindicatos:
1. Intervenir en asuntos religiosos.
2. Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro.
Ambas actividades se consideran incompatibles con la función sindical.
6.3.4 Disolución del Sindicato.
Los sindicatos se disolverán:
- Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los integren.
- Por transcurrir el término fijado en los estatutos.
En caso de disolución del sindicato, el activo se aplicará en la forma que determinen sus estatutos. A falta de disposición expresa, pasará a la federación o confederación a que pertenezca y si no existen, al Instituto Mexicano del Seguro Social.
6.3.5 Cláusula de Exclusión.
Se entiende cómo cláusula de exclusión la facultad que tiene el sindicato de proponer al patrón por su conducto y por ninguno más, la contratación de trabajadores de entre los que pertenezcan al propio sindicato.
Esta cláusula se pacta en el contrato colectivo de trabajo y no se aplica a los trabajadores que ya se encuentren laborando en la empresa, antes de su pacto.
Además, en la cláusula existe la posibilidad de que se establezca que los miembros expulsados por el sindicato o que renuncien a él, puedan ser separados de su trabajo.
6.4 Las Federaciones y Confederaciones de Sindicatos.
Los sindicatos pueden formar federaciones y confederaciones de sindicatos.
Los miembros de las federaciones o confederaciones podrán retirarse de ellas, en cualquier tiempo, aunque exista pacto en contrario.
Los estatutos de las federaciones y confederaciones, deben contener las disposiciones básicas ya explicadas, pero además contendrán:
I. Denominación y domicilio y los de sus miembros constituyentes.
II. Condiciones de adhesión de nuevos miembros.
III. Forma en que sus miembros estarán representados en la directiva y en las asambleas.
Las federaciones y confederaciones deben registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, de la misma forma que los sindicatos simples.
Así las cosas, las federaciones y confederaciones remitirán por duplicado:
A) Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.
B) Una lista con la denominación y domicilio de sus miembros.
C) Copia autorizada de los estatutos.
D) Copia autorizada del acta de la asamblea en que se haya elegido la directiva.
La documentación se autorizará por el secretario general, el de organización y actas y demás personas que establezcan los estatutos.
Cuestionario 6.
1. Distinga entre coalición y sindicato.
2. Qué autoridad da su permiso para constituir el sindicato?
3. Cómo se clasifican los sindicatos de trabajadores y los de patrones?
4. Cuál es la edad mínima para pertenecer a un sindicato?
5. Que requisitos se necesitan para formar un sindicato?
6. Qué documentos deben presentarse para formalizar el sindicato?
7. Mencione siete requisitos que deben contener los estatutos del sindicato.
8. Quiénes autentican los documentos del sindicato?
9. Por qué se pueden disolver los sindicatos?
10. Qué prohibiciones tienen los sindicatos?
11. Qué obligaciones tiene el sindicato?
12. Qué es la cláusula de exclusión?
13. Distinga entre federación y confederación.
14. Explique cómo deben ser los estatutos de las federaciones y confederaciones.
15. Ante quien se registran las federaciones y confederaciones de sindicatos.
EL SINDICATO.
6.1 Concepto y Clasificación.
Por inicio de cuentas tenemos que hacer una distinción entre coalición de trabajadores y sindicatos.
Una coalición de trabajadores es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus propios intereses comunes.
Su característica principal es que la agrupación o coalición no utiliza ninguna formalidad y podríamos decir que se da de hecho.
Pero el hecho de que sea sólo una coalición no le quita que pueda ser representativa para realizar actos como la huelga o un paro de actividades.
Por lo tanto, es una buena forma para que los trabajadores y los patrones puedan defender sus intereses de manera inicial.
Por su parte, sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.
Aquí a diferencia de la coalición, existen requisitos formales y legales para llevar a cabo la constitución del sindicato, por lo que de una manera elemental diríamos que esta unión surge de Derecho
Así las cosas, los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa.
Esto quiere decir que basta la voluntad de los trabajadores o los patrones, para constituirlos y ninguna autoridad debe otorgar permisos o autorización.
Sin embargo, la libertad de formar sindicatos obliga a respetar a quien no quiere colegiarse. Por lo tanto y de conformidad con el artículo 358 de la Ley Federal del Trabajo, a nadie se puede obligar a formar parte de un sindicado o a no formar parte de él.
La estipulación que establezca obligaciones contrarias a lo manifestado anteriormente o bien, establezca multa convencional en caso de separación del sindicato, se tendrá por no puesta para todos los efectos legales.
De este modo, los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su programa de acción.
6.1.1 Clasificación.
De acuerdo con la ley laboral, los sindicatos de trabajadores pueden ser:
A)Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.
B)De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa.
C)Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial.
D)Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas.
E)De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.
A su vez, los sindicatos de patrones pueden ser de dos clases:
1. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades.
2. Nacionales, es decir, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas Entidades Federativas.
6.2 Requisitos para su Constitución.
En primera instancia, pueden formar parte de los sindicatos los trabajadores mayores de catorce años.
No pueden ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores, los trabajadores de confianza. Esto no quiere decir que no tengan derecho de sindicalización, pero siendo sinceros es poco probable la constitución de sindicatos de trabajadores de confianza, por lo especial de su régimen.
Los estatutos de los sindicatos podrán determinar la condición y los derechos de sus miembros, que sean promovidos a un puesto de confianza.
Los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en servicio activo o con tres patrones, por lo menos.
Para la determinación del número mínimo de trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro del período comprendido entre los treinta días anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y la en que se otorgue éste.
Los sindicatos que cumplan el anterior requisito, deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local, a cuyo efecto remitirán por duplicado:
I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.
II. Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios.
III. Copia autorizada de los estatutos.
IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.
Los documentos a que nos referimos en los puntos anteriores para autenticarse serán autorizados por el Secretario General, el de Organización y el de Actas, salvo lo dispuesto en los estatutos.
Es importante comentar que el registro del sindicato podrá negarse únicamente:
- Si el sindicato no se propone como finalidad el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses de sus miembros.
- Si no se constituyó por lo menos por veinte trabajadores o tres patrones
- Si no se exhiben los documentos a que nos referimos puntos arriba.
Pero también es importante decir que satisfechos los requisitos que se establecen para el registro de los sindicatos, ninguna de las autoridades correspondientes podrá negarlo.
Ahora bien, si la autoridad ante la que se presentó la solicitud de registro, no resuelve dentro de un término de sesenta días, los solicitantes podrán requerirla para que dicte resolución, y si no lo hace dentro de los tres días siguientes a la presentación de la solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los efectos legales, quedando obligada la autoridad, dentro de los tres días siguientes, a expedir la constancia respectiva.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, una vez que haya registrado un sindicato, enviará copia de la resolución a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
Así mismo, el registro del sindicato y de su directiva, otorgado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o por las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, produce efectos ante todas las autoridades.
El registro del sindicato podrá cancelarse únicamente:
A) En caso de disolución.
B) Por dejar de tener los requisitos legales, en este caso no tener los miembros necesarios, deja de perseguir el fin o bien sus documentos no se encuentran al corriente.
Al respecto, la Junta de Conciliación y Arbitraje resolverá acerca de la cancelación del registro.
Sin embargo, los sindicatos no están sujetos a disolución, suspensión o cancelación de su registro, por vía administrativa.
6.3 Los Estatutos y la Cláusula de Exclusión.
Al respecto, los estatutos de los sindicatos contendrán:
1. Denominación que le distinga de los demás.
2. Domicilio.
3. Objeto.
4. Duración. Faltando esta disposición se entenderá constituido el sindicato por tiempo indeterminado.
5. Condiciones de admisión de miembros.
6. Obligaciones y derechos de los asociados.
7. Motivos y procedimientos de expulsión y correcciones disciplinarias. En los casos de expulsión se observarán las normas siguientes:
a) La asamblea de trabajadores se reunirá para el solo efecto de conocer de la expulsión.
b) Cuando se trate de sindicatos integrados por secciones, el procedimiento de expulsión se llevará a cabo ante la asamblea de la sección correspondiente, pero el acuerdo de expulsión deberá someterse a la decisión de los trabajadores de cada una de las secciones que integren el sindicato.
c) El trabajador afectado será oído en defensa, de conformidad con las disposiciones contenidas en los estatutos.
d) La asamblea conocerá de las pruebas que sirvan de base al procedimiento y de las que ofrezca el afectado.
e) Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitir su voto por escrito.
f) La expulsión deberá ser aprobada por mayoría de las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato.
g) La expulsión sólo podrá decretarse por los casos expresamente consignados en los estatutos, debidamente comprobados y exactamente aplicables al caso;
8. Forma de convocar a asamblea, época de celebración de las ordinarias y quórum requerido para sesionar. En el caso de que la directiva no convoque oportunamente a las asambleas previstas en los estatutos, los trabajadores que representen el treinta y tres por ciento del total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos, podrán solicitar de la directiva que convoque a la asamblea, y si no lo hace dentro de un término de diez días, podrán los solicitantes hacer la convocatoria, en cuyo caso, para que la asamblea pueda sesionar y adoptar resoluciones, se requiere que concurran las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato o de la sección.
A propósito, las resoluciones deberán adoptarse por el cincuenta y uno por ciento del total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos.
9. Procedimiento para la elección de la directiva y número de sus miembros.
10. Período de duración de la directiva.
11. Normas para la administración, adquisición y disposición de los bienes, patrimonio del sindicato.
12. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales.
13. Época de presentación de cuentas.
14. Normas para la liquidación del patrimonio sindical.
15. Las demás normas que apruebe la asamblea.
Ahora bien, no podrán formar parte de la directiva de los sindicatos:
- Los trabajadores menores de dieciséis años.
- Los extranjeros.
6.3.1 La Directiva.
La directiva de los sindicatos debe rendir a la asamblea cada seis meses, por lo menos, cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio sindical. Esta obligación no es dispensable.
Los sindicatos legalmente constituidos son personas morales y tienen capacidad para:
I. Adquirir bienes muebles.
II. Adquirir los bienes inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto de su institución.
III. Defender ante todas las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones correspondientes.
En este sentido, los sindicatos representan a sus miembros en la defensa de los derechos individuales que les correspondan, sin perjuicio del derecho de los trabajadores para obrar o intervenir directamente, cesando entonces, a petición del trabajador, la intervención del sindicato.
La representación del sindicato se ejercerá por su secretario general o por la persona que designe su directiva, salvo disposición especial de los estatutos.
Los miembros de la directiva que sean separados por el patrón o que se separen por causa imputable a éste, continuarán ejerciendo sus funciones salvo lo que dispongan los estatutos.
6.3.2 Obligaciones de los Sindicatos.
Son obligaciones de los sindicatos, las siguientes:
A) Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su actuación como sindicatos.
B) Comunicar a la autoridad ante la que estén registrados, dentro de un término de diez días, los cambios de su directiva y las modificaciones de los estatutos, acompañando por duplicado copia autorizada de las actas respectivas.
C) Informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo menos, de las altas y bajas de sus miembros.
6.3.3 Prohibiciones de los Sindicatos.
Está prohibido a los sindicatos:
1. Intervenir en asuntos religiosos.
2. Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro.
Ambas actividades se consideran incompatibles con la función sindical.
6.3.4 Disolución del Sindicato.
Los sindicatos se disolverán:
- Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los integren.
- Por transcurrir el término fijado en los estatutos.
En caso de disolución del sindicato, el activo se aplicará en la forma que determinen sus estatutos. A falta de disposición expresa, pasará a la federación o confederación a que pertenezca y si no existen, al Instituto Mexicano del Seguro Social.
6.3.5 Cláusula de Exclusión.
Se entiende cómo cláusula de exclusión la facultad que tiene el sindicato de proponer al patrón por su conducto y por ninguno más, la contratación de trabajadores de entre los que pertenezcan al propio sindicato.
Esta cláusula se pacta en el contrato colectivo de trabajo y no se aplica a los trabajadores que ya se encuentren laborando en la empresa, antes de su pacto.
Además, en la cláusula existe la posibilidad de que se establezca que los miembros expulsados por el sindicato o que renuncien a él, puedan ser separados de su trabajo.
6.4 Las Federaciones y Confederaciones de Sindicatos.
Los sindicatos pueden formar federaciones y confederaciones de sindicatos.
Los miembros de las federaciones o confederaciones podrán retirarse de ellas, en cualquier tiempo, aunque exista pacto en contrario.
Los estatutos de las federaciones y confederaciones, deben contener las disposiciones básicas ya explicadas, pero además contendrán:
I. Denominación y domicilio y los de sus miembros constituyentes.
II. Condiciones de adhesión de nuevos miembros.
III. Forma en que sus miembros estarán representados en la directiva y en las asambleas.
Las federaciones y confederaciones deben registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, de la misma forma que los sindicatos simples.
Así las cosas, las federaciones y confederaciones remitirán por duplicado:
A) Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.
B) Una lista con la denominación y domicilio de sus miembros.
C) Copia autorizada de los estatutos.
D) Copia autorizada del acta de la asamblea en que se haya elegido la directiva.
La documentación se autorizará por el secretario general, el de organización y actas y demás personas que establezcan los estatutos.
Cuestionario 6.
1. Distinga entre coalición y sindicato.
2. Qué autoridad da su permiso para constituir el sindicato?
3. Cómo se clasifican los sindicatos de trabajadores y los de patrones?
4. Cuál es la edad mínima para pertenecer a un sindicato?
5. Que requisitos se necesitan para formar un sindicato?
6. Qué documentos deben presentarse para formalizar el sindicato?
7. Mencione siete requisitos que deben contener los estatutos del sindicato.
8. Quiénes autentican los documentos del sindicato?
9. Por qué se pueden disolver los sindicatos?
10. Qué prohibiciones tienen los sindicatos?
11. Qué obligaciones tiene el sindicato?
12. Qué es la cláusula de exclusión?
13. Distinga entre federación y confederación.
14. Explique cómo deben ser los estatutos de las federaciones y confederaciones.
15. Ante quien se registran las federaciones y confederaciones de sindicatos.
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